Malgré de grandes campagnes de sensibilisation auprès du public et des employeurs, les personnes handicapées sont plus fortement touchés par la crise et le chômage. Pour une personne en situation de handicap, il est donc tout à fait nécessaire de bien préparer les documents liés à sa candidature ainsi que son entretien d’embauche.
Elise Alliot, 4 ans d’expérience dans le recrutement des personnes en situation de handicap et aujourd’hui chargée de recrutement et d’intégration au sein de la Mission Handicap du groupe STEF, nous livre ses conseils.
Légalement, est-il obligatoire de mentionner le handicap dans son CV ou lors de l’entretien ?
Non, un candidat n’a aucune obligation d’indiquer sur son CV ou en entretien qu’il est reconnu travailleur handicapé. Cela fait partie du domaine du privé. En revanche, je conseille néanmoins de le faire, surtout si l’intégration nécessite un aménagement de poste ou un aménagement du temps de travail. Il faut que l’employeur puisse préparer au mieux son arrivée, s’il retient sa candidature. De plus en plus, les employeurs cherchent à augmenter leur taux d’emploi de travailleurs handicapés et rencontrent bien souvent des difficultés de sourcing, d’où l’intérêt de mettre en évidence cette reconnaissance.
Comment évoquer le handicap dans son CV ?
Tout simplement en indiquant « reconnu travailleur handicapé », avec ou sans aménagement de poste. Le candidat ne doit pas entrer dans le détail de sa pathologie.
Quelle place accorder au handicap lors de l’entretien d’embauche ? A quel moment en parler et comment ?
En entretien, le candidat doit présenter son parcours et ses compétences, ainsi que son intérêt pour le poste avant d’aborder son handicap. Je conseille aux candidats ainsi qu’aux recruteurs d’évoquer ce point en fin d’entretien. Il est important de l’aborder sous l’angle des contre-indications et des aménagements de poste nécessaires pour l’exercice de sa fonction, et non pas sous l’angle médical car cela est interdit légalement.
Quelles sont les méthodes de recrutement à privilégier ?
Il n’y a pas de méthode de recrutement particulière à privilégier. L’entreprise recrute des compétences avant tout et doit intégrer le recrutement de travailleur handicapé à son processus de recrutement classique. Les seules différences se trouvent en amont, sur le sourcing qui peut avoir lieu sur des supports spécialisés du type Handicap-job, et en aval (mais avant l’intégration), s’il faut faire intervenir un ergonome de la Mission Handicap pour l’aménagement de poste.
Le handicap peut-il devenir un atout pour une embauche ?
Oui, si le candidat montre à l’entreprise que son handicap ne sera pas un frein à son activité mais plutôt un moyen de renforcer la cohésion d’équipe.
En quelques mots, quelques chiffres, pouvez-vous nous indiquer l’implication et le positionnement de STEF en termes de recrutement de personnes handicapées ?
En 2011, le taux d’emploi de travailleurs handicapés était de 4,37 % contre 2,78% en 2006. La Mission Handicap STEF accompagne aujourd’hui près de 540 salariés handicapés. Au sein du groupe, nous sommes convaincus que la diversité peut être un atout pour l’entreprise. Dans le cadre de la « Mission Handicap », nous avons trois principaux objectifs : favoriser le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’entreprise, développer une culture de proximité et de confiance avec les salariés concernés, sensibiliser les autres publics internes.
A propos du groupe :
STEF est le spécialiste européen de la logistique du froid pour tous les produits agroalimentaires et thermosensibles. Présent dans 8 pays européens (Belgique, Espagne, France, Italie, Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni, Suisse) et en Tunisie, il s’appuie sur près de 15 000 collaborateurs, 223 plates-formes ou entrepôts et plus de 4 000 ensembles routiers dont la moitié est détenue en propre. En 2011, le groupe enregistre une hausse de son chiffre d’affaires de 11,8% par rapport à 2010.
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