L’accessibilité des lieux de travail franchit une nouvelle étape. Deux décrets imposent désormais des règles pour les locaux professionnels neufs et pour certains bâtiments existants qui font l’objet de travaux. Cette évolution peut faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, même si plusieurs points restent à préciser.
1. Des règles nouvelles pour les locaux professionnels
Depuis le 1er octobre, un décret fixe les obligations d’accessibilité applicables lors de travaux d’extension ou de modification de bâtiments professionnels existants. D’après Faire Face, ce texte vient compléter un principe inscrit dans la loi de 2005. Jusqu’ici, les textes réglementaires nécessaires à son application pour les lieux de travail n’avaient pas été publiés.
Un autre décret, daté du 1er avril 2026, concerne les nouveaux locaux professionnels. Ils doivent être conçus, aménagés et équipés pour être accessibles à tous. Cette obligation s’applique quelle que soit la taille de l’entreprise. Elle ne dépend donc pas du nombre de salariés ni de l’activité exercée.
Concrètement, l’enjeu ne se limite pas à pouvoir franchir la porte d’un bâtiment. L’accessibilité concerne les bureaux et les ateliers, mais aussi les espaces partagés par les équipes. Elle doit ainsi prendre en compte les conditions réelles de travail, de déplacement et de participation à la vie de l’entreprise.
Selon les éléments rapportés par Faire Face, une démarche d’accessibilité collective peut notamment porter sur :
- les entrées, circulations et espaces de travail ;
- les salles de pause et les lieux de restauration ;
- les équipements présents dans les locaux ;
- les outils et logiciels numériques utilisés au travail.
2. Des locaux accessibles peuvent changer la réponse des employeurs
Cette évolution réglementaire intervient alors qu’une étude met en lumière le lien entre accessibilité et recrutement. Des chercheuses du Centre de recherche en économie et statistique, le Crest-Ensai, et de l’université Lyon 1 Claude-Bernard ont étudié les réponses apportées à des candidatures. Leur travail s’inscrit dans un testing engagé par APF France handicap en 2025.
Les chercheuses avaient répondu à près de 2 000 offres d’emploi publiées par des employeurs d’Île-de-France et de Lyon. Elles avaient envoyé les candidatures d’une personne fictive, sans handicap mentionné ou présentant un handicap moteur. Cette année, elles ont évalué l’accessibilité des entreprises testées, puis ont comparé ce résultat avec les retours obtenus.
D’après cette étude, une candidate en situation de handicap moteur reçoit plus souvent une réponse positive lorsqu’elle postule dans une entreprise accessible. Pour un emploi d’agent comptable, le taux de retour positif atteint 23 % dans les entreprises accessibles. Il est de 12,5 % dans les entreprises non accessibles, soit presque deux fois moins.
Ces résultats ne résument pas toutes les difficultés rencontrées lors d’une recherche d’emploi. Toutefois, ils montrent que le cadre matériel d’une entreprise peut peser dès la phase de recrutement. Un lieu accessible envoie aussi le signal qu’une personne pourra y travailler, circuler et participer aux échanges dans des conditions adaptées.
3. Des dérogations et des contrôles encore questionnés
Les nouveaux décrets constituent une avancée, mais le cadre reste incomplet. Faire Face souligne que les textes ne détaillent pas encore les spécifications techniques minimales à respecter. Des arrêtés ministériels doivent les définir ; leur date de publication n’est pas connue.
Par ailleurs, des dérogations sont prévues pour les bâtiments existants concernés par des travaux d’extension ou de modification. Elles peuvent être demandées en cas d’impossibilité technique ou lorsque le coût des travaux est trop élevé. Pour APF France handicap, ce régime de dérogations est trop large et son encadrement doit être renforcé.
La question des contrôles reste également centrale. Les mécanismes prévus s’inspirent de ceux applicables aux établissements recevant du public. Or, selon Pascal Bureau, membre du réseau thématique national accessibilité d’APF France handicap, ces contrôles sont déjà insuffisants pour ces établissements.
L’accessibilité collective ne remplace pas l’aménagement raisonnable. Ce dernier oblige l’employeur à répondre aux besoins individuels d’un salarié en situation de handicap. Les deux approches se complètent : l’une rend l’environnement utilisable par le plus grand nombre, l’autre apporte une réponse adaptée à une situation précise.
Conclusion
L’obligation d’accessibilité des locaux professionnels marque un changement attendu plus de vingt ans après l’affirmation de ce principe dans la loi. Elle peut contribuer à rendre les recrutements et les parcours professionnels plus ouverts aux personnes en situation de handicap. Son efficacité dépendra toutefois des règles techniques à venir, de l’encadrement des dérogations et de contrôles réels. Votre lieu de travail est-il accessible et quels changements vous paraissent encore nécessaires ?
Pour aller plus loin
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